TIPE ORGANISASI
1. Piramida
Mendatar(flat)
ciri-ciri :
a. Jumlah
satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hararki kewenangan
sedikit
b. Jumlah pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak
c. Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil
b. Jumlah pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak
c. Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil
2. Piramida
Terbalik
Organisasi
piramida terbalik salah satu unit dati tipe piramida terbalik adalah jumlah
jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya
cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas
jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian,
lembaga-lembaga pendidikan.
3. Tipe
Kerucut
ciri-ciri
organisasi dari tipe kerucut :
-
Jumlah
satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.
-
rentang
kendali sempit.
-
Pelimpaan
wewenang dan tanggung jawab kepada pejabat/pimpinan yang bawah/rendah
-
jarak antara
pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh
-
jumlah
informasi jabatan cukup besar
Bentuk
Organisasi > memandang organisasi dari segi tata hubungan, wewenang dan
tanggung jawab yg ada oleh organisasi .
Bentuk-
bentuk organisasi :
-
Bentuk
organisasi staff
-
bentuk rganisasi
lini
-
bentuk
organisasi fungsional
-
bentuk
organisasi fungsional dan lini
-
bentuk
organisasi fungsional dan staff
-
bentuk
organisasi lini dan staff
Struktur atau skema organisasi
Struktur / bagian organisasi memperlihatkan
satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan dan saluran wewenang dan tanggung
jawab yang ada dalam organisasi . Jadi arti organisasi dan tipe organisasi
sering disamakan, padahal keduanya berbeda. Menurut tipenya organisasi
dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dengan tipe piramid dan
organisasi dengan tipe kerucut. Bentuk organisasi memandan dari segi tata
hubungan , wewenang , dan tanggung jawab yang ada dalam suatu organisasi.
Dinamika Konflik
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan
atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau
pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi
dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh
perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.
B. Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
B. Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
-
Person rile conflict
: konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang.
-
Inter rule
conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang
menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
-
Intersender
conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa
orang.
-
Intrasender
conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling
bertentangan.
Selain
pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang
dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
-
Konflik
dalam diri individu
-
Konflik
antar individu
-
Konflik
antar individu dan kelompok
-
Konflik
antar kelompok dalam organisasi yang sama
-
Konflik
antar organisasi
Individu-individu
dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang
menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat
penyebab konflik organisasional, yaitu :
-
Suatu
situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
-
Keberadaan
peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang
tidak sesuai
-
Suatu
masalah yang tidak tepatan status
-
Perbedaan
presepsi
Didalam
organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering
terjadi, yaitu :
* Konflik
hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
* Konflik
fungsionala adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi
* Konflik
lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
* Konflik
formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi
informal.
Secara
tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana
dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
1. Konflik dapat
di hindarkan
2. Konflik
diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
3. Bentuk-bentuk
wewenang legalistic
Korban
diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
Apabila keadaan
tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota
organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik
tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi
harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
-
Menggunakan
kekuasaan
-
Konfrontasi
-
Kompromi
-
Menghaluskan
situasi
-
Mengundurkan
diri
Bila dilihat
sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan,
tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti
organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik
pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta
mendudukannya pada proporsi yang wajar.
C. Sumber-Sumber Konflik
a.
Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas
b.
Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
c.
Saling ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
d.
Perbedaan nilai-nilai atau presepsi
e.
Kemandirian organisasional
f.
Gaya-gaya individua
D. Strategi Penyelesaian
Konflik
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik
yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk
menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik
telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan
intensitasnya, antara lain dengan cara :
1.
Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan
kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak
bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2.
Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme
diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk
koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3.
Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga
serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4.
Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama.
Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan
permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5.
Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding
yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6.
Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas
pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan
perselisihan.
7.
Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian
diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar
pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat
mempermudah kerjasama.
8.
Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi
yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan
balas jasa.
Motivasi Teori
Motivasi
dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang
akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja
akan berpengaruh terhadap performansi pekerja.
Menurut
Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab :
1. Pernyataan
motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan menghasilkan
ekspresi motif yang berbeda pula.
2. Motif yang
tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.
3. Motif yang
tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
4. Motif dapat
muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan.
5. Suatu ekspresi
prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
Berikut ini
dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai factor
pendorong dari prilaku manusia.
Motif Kekuasaan Merupakan kebutuhan manusia untuk
memanipulasi manusia lain melalui keunggulan-keunggulan yang dimilikinya.
Clelland menyimpulkan bahwa motif kekuasaan dapat berfifat negatif atau positif.
Motif kekuasaan yang bersifat negatif berkaitan dengan kekuasaan seseorang.
Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positif berkaitan dengan kekuasaan
social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalam mencapai tujuan
kelompok).
Motif Berprestasi Merupakan keinginan atau kehendak
untuk menyelesaikan suatu tugas secara sempurna, atau sukses didalam situasi
persaingan (Chelland). Menurut dia, setiap orang mempunyai kadar n Ach (needs
for achievement) yang berlainan. Karakteristik seseorang yang mempunyai kadar n
Ach yang tinggi (high achiever) adalah :
1. Risiko moderat
(Moderate Risks) adalah memilih suatu resiko secara moderat.
2. Umpan balik
segera (Immediate Feedback) adalah cenderung memilih tugas yang segera dapat
memberikan umpan balik mengenai kemajuan yang telah dicapai dalam mewujudkan
tujuan, cenderung memilih tugas-tugas yang mempunyai criteria performansi yang
spesifik.
3. Kesempurnaan
(accomplishment) adalah senang dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasaan pada
dirinya.
4. Pemilihan tugas
adalah menyelesaikan pekerjaan yang telah di pilih secara tuntas dengan usaha
maiksimum sesuai dengan kemampuannya.
Motif Untuk Bergabung Menurut Schachter motif untuk
bergabung dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk berada bersama orang lain.
Kesimpulan ini diperoleh oleh Schachter dari studinya yang mempelajari hubungan
antara rasa takut dengan kebutuhan berafiliansi.
Motif Keamanan (Security Motive) Merupakan kebutuhan
untuk melindungi diri dari hambatan atau gangguan yang akan mengancam
keberadaannya. Di dalam sebuah perusahaan misalnya, salah satu cara untuk
menjaga agar para karyawan merasa aman di hari tuanya kelak, adalah dengan
memberikan jaminan hari tua, pesangon, asuransi, dan sebagainya.
Motif Status (Status Motive) Merupakan kebutuhan
manusia untuk mencapai atau menduduki tingkatan tertentu di dalam sebuah
kelompok, organisasi atau masyarakat.
*Untuk
memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang
motivasi, diantaranya :
A. Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Anggapan-anggapan
yang mendasari teori X :
1. Rata-rata para
pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.
2. Karena pada
dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan,
dipelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.
3. Rata-rata para
pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai
ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.
Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :
1. Usaha phisik
dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama
halnya dengan bermain atau beristirahat.
2. Rata-rata
manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi
mencari tanggung-jawab.
3. Ada kemampuan
yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan
masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.
4. Pengendalian
ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian
tujuan organiasasi.
5. Keterikatan
pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena
prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.
6. Organisasi
seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak
hanya digunakan sebagian.
B. Teori Hirarki Kebutuhan
Maslow
Menurut
Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :
a.
Kebutuhan Fisiologis
b.
Kebutuhan Keamanan
c.
Kebutuhan Sosial
d.
Kebutuhan Penghargaan
e.
Kebutuhan Aktualisasi Diri
C. Teori Motivasi Berprestasi
Mc Clelland
TeoRI Mc
Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila
dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam
banyak situasi.
D. Teori Motivasi Dua faktor
Herzberg
Menurut
Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam
organisasi, yaitu :
-
pemuas kerja
(job satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan.
-
penyebab
ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana
pekerjaan Satisfiers disebar motivators. (dissatifiers disebut faktor-faktor
yang higienis).