PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Penyusunan
personalia adalah
fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan
pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia
berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu
pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut
berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling
berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.
Proses
Penyusunan Personalia
Proses
penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara
berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM,
posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang
berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya
terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup:
1. Perencanaan sumber daya manusia
1. Perencanaan sumber daya manusia
Dirancang
untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan
Berhubungan
dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia.
3. Seleksi
Penilaian
dan pemilihan para calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi
Dirancang
untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri.
5. Latihan dan pengembangan
Bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi.
6. Penilaian pelaksanaan kerja
Membandingkan
pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk
posisi tersebut.
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan
Digunakan
sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan
selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi,
penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Suatu
perusahaan atau organisasi yang baik dan bertanggungjawab serta ingin
memelihara kesinambungan bisnis dalam jangka panjang, harus sudah memikirkan
kepeduliannya pada saat awal pendirian perusahaan, yaitu dengan cara menetapkan
visi, misi dan tujuan perusahaan. Dalam perkembangannya, budaya organisasi dan
perubahan global akan mempengaruhi tiga hal tersebut Visi merupakan suatu pernyataan ringkas tentang cita-cita
organisasi yang berisikan arahan yang jelas dan apa yang akan diperbuat oleh
perusahaan di masa yang akan datang. Untuk mengujudkan visi tersebut maka
perusahaan melakukan pengembangan misi yang akan dijalani dalam tiap
aktivitas; Misi merupakan
penetapan tujuan dan sasaran perusahaan yang mencakup kegiatan jangka panjang
tertentu dan jangka pendek yang akan dilakukan, dalam upaya mencapai visi yang
telah ditetapkan; Tujuan
perusahan adalah mencapai keuntungan maksimum.
Pernyataan tentang visi dan misi yang jelas harus
sesuai dengan budaya dan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan pasar sehingga
dapat menumbuhkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan memupuk semangat
kerja karyawan, menumbuhkan rasa keharmonisan di dalam kehidupan kerja
karyawan, dan menumbuhkan standar kerja yang prima. Rumusan visi yang jelas
akan mengantarkan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Namun, semua hal
tersebut belum dapat berfungsi dengan baik, jika tidak diimbangi dengan
strategi yang tepat dalam penerapannya. Dengan demikian, rumusan visi, misi dan
tujuan perusahaan perlu ditetapkan dalam suatu strategi yang tertuang dalam
kebijakan perusahaan.
Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah bergantung pada kinerja
sumberdaya manusia yang secara langsung atau tidak langsung memberi kontribusi
pada perusahaan, yang meliputi pemangku kepentingan eksternal (stake
holders) dan kepentingan internal (karyawan) yang dimiliki oleh
perusahan. Untuk memperoleh kinerja optimal dari keberadaan karyawan dalam
perusahaan maka perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu dengan
memikirkan bagaimana mengelola karyawan agar mau mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan.
Manfaan Perencanaan SDM
- Mengoptimalkan SDM yg sudah ada
- SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan yang dimiliki, bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut dapat digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatan kemampuan karyawan.
PENARIKAN
DAN SELEKSI KARYAWAN
seleksi
karayawa adalah suatu proses untuk menentukan orang yang di ramal akan
menempati suatu posisi jabatan yang di tawarkan suatu perusahaan.
Secara umum
ada 3 tujuan seleksi:
1. Untuk mengetahui kecakapan seorang
pegawai.
2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga
kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga
kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang
memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.
Proses
Seleksi
Proses
seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini
melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di
ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk
memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup
pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia
penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment
pansel.
Proses
seleksi adalah pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk
membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya
sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di
nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian.
LATIHAN DAN
PENGEMBANGAN KARYAWAN
Para karyawan
lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau
menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk memperlajari
ketrampilan-ketrampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Program-program
latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan
manusiawi kelompok kerja, dan bahkan bagi Negara.
Penilaian
dan Identifikasi Kebutuhan
Untuk
memutuskan pendekatan yang akan digunakan organisasi mengidentifikasi
kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
Sasaran-sasaran Latihan dan Pengembangan
Sasaran ini
mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan, dan berfungsi sebagai
standar-standar dengan mana prestasi kkerja individual daan efektivitas program
dapat diukur.
Isi Program
Isi Program
Isi program
ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-sasaran latihan.
Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai ketrampilan tertentu,
menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Apapun isinya,
program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta.
Prinsip-prinsip Belajar
Prinsip-prinsip Belajar
Ada beberapa
prinsip kerja (learning principles) yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang
cara-cara belajar yang paling efektif bagi para karyawan. Prinsip-prinsip ini
adalah program bersifat partisipatif,relevan, pengulangan dan pemindahan, serta
memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta latihan.
On-the-job Training
On-the-job Training
Tekhnik-tekhnik
“on-the-job” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan
dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang
berpengalaman.berbagai macam tekhnik ini yang biasa digunakan dalam praktek
addalah sebagai berikut :
1. Rotasi Jabatan
2. Latihan Instruksi Pekerjaan
3. Mmagang
4. Coachinh
5. Penugasan sementara
Metode-metode
Simulasi
Diantara
metode-metode simulasi yang paling umu digunakan adalah sebagai berikut :
1. Metode Studi Kasus
1. Metode Studi Kasus
Karyawan
yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan
masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian
alternativ.
2. Role Playing
2. Role Playing
Tekhnik ini
merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan)
untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Digambarkan dalam suatu episode
dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Tekhnik
role playing dapat mengubah sikap peserta, seperti menjadi lebih toleransi
terhadap perbedaan individual dan mengembangkan ketrampilan antar pribadi.
3. Business Games
3. Business Games
Business
management (game) adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang
dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
4. Vestibule Training
4. Vestibule Training
Bentuk
latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan tetapi oleh pelatih-pelatih khusus.
Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang
akan digunakan paada pekerjaan sebenarnya.
5. Latihan Laboratorium
5. Latihan Laboratorium
Tekhnik ini
adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk
mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
6. Program-program Pengembangan Eksekutif
6. Program-program Pengembangan Eksekutif
Program-program
ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidika
lainnya.
Teknik-teknik Presentasi Informasi
Teknik-teknik Presentasi Informasi
Tujuan utama
teknik-teknik presentasi informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap,
konsep atau ketrampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan
:
1. Kuliah
2. Presentasi Video
3. Metode Konperensi
4. Programmed Instruction
5. Studi Sendiri
Pemberian Kompensasi Kepada karyawan
"Pentingnya
Kompensasi Bagi Karyawan"
Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu
sebagai manajer, akuntan, dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang
tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang
disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji.
Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh
suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti penting karena pemberian
kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan
karyawannya.
Lalu, apakah tujuan diberikannya kompensasi ?
Lalu, apakah tujuan diberikannya kompensasi ?
Menurut Maryoto (1994), tujuan kompensasi adalah :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai
jaminan economic security bagi karyawan
2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat
3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan
4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil perusahaan
terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan
terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan
kepada karyawan)
Dalam
memberikan kompensasi, secara umum untuk penentuan kompensasinya, terdiri dari
tiga hal :
Pertama,
Harga atau Nilai Pekerjaan yakni :
1. Melakukan analisis jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan
analisis tersebut maka akan didapat informasi yang berkaitan dengan jenis
keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompleksitas pekerjaan, resiko pekerjaan dan
sebagainya. Dari informasi tersebut maka dapat ditentukan harga dari pekeerjaan
tersebut.
2. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada
perusahaan lain yakni harga pekerjaan dari beberapa perusahaan menjadi patokan harga
dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan dalam
pemberian kompensasi.
Kedua,
Sistem kompensasi yakni :
1. Sistem prestasi yaitu upah atau gaji menurut prestasi
kerja yang disebut juga dengan upah sistem hasil. Dalam sistem ini, sedikit
banyaknya upah yang diterima tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang
dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
2. Sistem waktu yaitu besarnya kompensasi dihitung
berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu hingga bulan. Besarnya upah
ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Ketiga,
Sistem kontrak yaitu besarnya upah didasarkan atas kuantitas, kualitas dan
lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Dalam
sistem ini, biasanya dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi jika pekerjaan
yang dihasilkan tidak sesuai dengan surat kontrak perjanjian.
Sebagai upaya balas jasa yang dilakukan perusahaan
terhadap karyawannya, selain upah atau gaji tetap yang diterima, seorang karyawan
juga akan menerima jenis-jenis kompensasi yang lain, diantarannya :
a.
Pengupahan
insentif yaitu memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja
sehingga bukan tidak mungkin dua orang yang punya jabatan yang sama akan
menerima upah yang berbeda karena prestasi dalam bekerja yang berbeda, walaupun
keduanya memiliki gaji pokok yang sama.
b. Kompensasi pelengkap atau fringe
benefit yaitu salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa program-program
pelayanan karyawan dengan tujuan agar mampu mempertahankan karyawan tersebut
dalam jangka panjang. Misalnya saja, tunjangan pensiun, pesangon, asuransi
kecelakaan kerja dan sebagainya.
c.
Keamanan dan
kesehatan karyawan yaitu merupakan balas jasa peusahaan dalam bentuk non
finansial. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, maka makin positif
sumbangan karyawan tersebut bagi perusahaan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar